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Recruiting: "H√§nde weg von √ľber 50-j√§hrigen!!"

Warum ‚ÄěWeisheiten‚Äú wie diese direkt in den Misserfolg f√ľhren‚Ķ

MMag. Dr. Peter Weixelbaumer
Strategie & Consulting, CEO cs2 Communication & Strategy Services

‚Äě√Ąltere Mitarbeiter sind weder leistungsf√§hig noch motiviert! Und obendrein noch teuer! Noch Fragen??‚Äú Dieses einschl√§gige Image von √§lteren Arbeitnehmer:innen scheint sich bei vielen Entscheidern festgekrallt zu haben. Studien belegen, dass Bewerber:innen im Recruitingprozess nur mehr schwer re√ľssieren, sobald ihr Alter mit einer 5 beginnt. Auch 2023.

Nicht leistungsf√§hig? Unmotiviert? Teuer? Alles nur ein hartn√§ckiges Klischee? Oder doch die nackte Wahrheit? Das fragt einer, der selbst 51 Lenze auf dem Buckel ‚Äď und eine klare Meinung dazu hat.

Dazu eine kleine Zeitreise…
Es ist Sommer in den sp√§ten 1980ern: Ich bin Ferialpraktikant in der Buchhaltung eines Unternehmens. Vor mir am Schreibtisch sitzen zwei Kolleginnen so um die 35 Jahre alt. Eine Kollegin meint zur anderen: ‚ÄěIch muss jetzt wieder in Krankenstand gehen.‚Äú Der Satz hallt in meinem Kopf bis heute nach. Ich verstand damals nicht, was sie damit meinte. ‚ÄěWarum?‚Äú platzt es aus mir heraus. Die Kollegin sieht mich fast mitleidig an, weil ich offensichtlich keinen Durchblick habe: ‚ÄěDamit ich eine dicke Krankenakte habe. Und dann viel leichter in Fr√ľhpension gehen kann‚Äú, sagt sie fast gelangweilt.

Ende meines Flashbacks‚ĶUnd zur√ľck zum zuvor genannten Klischee zu Manpower √ľber 50.
Keine Frage, die körperliche Leistungsfähigkeit sinkt mit zunehmendem Alter.
Aber Performance und Motivation im Beruf sind weniger eine Frage des Alters, sondern vielmehr des Mindsets. Wer mit 35 schon seine Pension m√∂glichst bald herbeisehnt, sieht seinen Job wohl eher als notwendiges √úbel, um sein Leben finanzieren zu k√∂nnen. Der vitale N√§hrboden f√ľr Leistung und Motivation sieht definitiv anders aus.

Fazit: Wir k√∂nnen es uns als Gesellschaft schlicht nicht mehr leisten, Menschen aufgrund ihres Alters aus dem Arbeitsmarkt zu dr√§ngen! Gilt √ľbrigens ganz genauso f√ľr Arbeitsmarktdiskriminierung aufgrund des Geschlechts oder der Nationalit√§t!

Also: Leute, springt √ľber euren Schatten. Und bildet heterogene Teams! Mit jungen und √§lteren Members, mit Frauen und M√§nnern. Und ja, auch mit Damen und Herren mit Migrationshintergrund. Wer glaubt, dass man mit m√∂glichst homogenen Teams Antworten auf die dynamischen, agilen und heterogenen Herausforderungen unserer Zeit findet, der macht die Rechnung gleich doppelt ohne den Wirt:

  • Er wird sich schwertun, die Kapazit√§ten zu finden.
  • Heterogene Teams richtig zusammengesetzt und gef√ľhrt performen in der Regel einfach deutlich besser als gleich oder √§hnlich denkende und agierende Gruppen.
  • Weniger demografische Parameter, sondern der Mindset! Denn dieser macht mehr denn je den Unterschied: Wenn der Mindset im Unternehmen nicht passt, sind Underperformance, Missstimmung, Ineffizienzen, h√∂here Fluktuation und negative Multiplikation fix vorprogrammiert.

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