Wie Sie nachhaltig und erfolgreich einen Change-Prozess führen?

Das untermauert auch eine Studie von McKinsey & Company.¹ Sie zeigt, dass Kommunikation der wichtigste und größte Faktor für eine erfolgreiche Veränderung ist.

Um nachhaltig und erfolgreich einen Change-Prozess zu führen, braucht es Bewusstseinsbildung. Menschen müssen erkennen, dass Veränderungen ein Bestandteil des Lebens sind. Und, dass sie aktiv verändert und genützt werden können. Dass sie nicht nur Nutzen stiften können, sondern auch neue Chancen ermöglichen. So wird der Alltag gemeistert. Informationen dienen dazu, dass Barrieren und Vorurteile abgebaut werden beziehungsweise erst gar nicht aufkommen. Es muss das Bewusstsein geschaffen und durch konkrete Inhalte auch die Beweisführung geleistet werden, dass Veränderungen auch positive Aspekte mit sich bringen.

So dynamische, ja vielleicht sogar disruptiv Veränderungen sein können, so durchdacht und strukturiert soll die Change-Kommunikation im Vorfeld sein. Dabei sind auch die Führungskräfte im Unternehmen gefragt, die mit ihren Mitarbeitern auf Augenhöhe kommunizieren. Erfolgreiche Veränderungen brauchen ein klares Zukunftsbild.

Wichtig ist während des gesamten Change-Prozesses, dass die Mitarbeiter verstehen, wohin die Reise gehen soll und auch konkret geht. Denn mit einem definierten Ziel vor Augen und der Einstellung, dies wirklich auch zu wollen, werden neue Energien und Motivation freigesetzt und erste Unsicherheiten genommen. Führungskräfte geben eine positiv formulierte Zielsetzung und Vision vor, gehen diese mit den Mitarbeitern durch, sprechen auch von sich aus gegebenenfalls Risiken und Herausforderungen an.

Das Teamgefüge und der Zusammenhalt werden so gestärkt. Die Marschrichtung ist vorgegeben, alle ziehen mit und werden mit allen notwendigen Informationen versorgt.

Umbrüche sind nicht unbedingt stabil und langfristig planbar. Oftmals muss während des Prozesses auch das Ziel adaptiert und neu angepasst werden. Zudem haben Veränderungen in einem Bereich meistens auch Auswirkungen auf andere, gleich ob technisch oder strukturell. Beim Change-Management geht es darum, rechtzeitig mit der internen Kommunikation zu starten und Know-how zu bündeln.

In der strategischen Planung für die Unternehmenskommunikation nach innen und später auch nach außen braucht es vor allem Ausarbeitungen der Fragen:

• Wer soll wann informiert werden?
• Wer spricht?
• Wie kommunizieren wir und über welche Kanäle?
• Wie erkennen wir Widerstände und wie gehen wir damit um?
• Welche Botschaften senden wir?
• Welche Fragen könnten die Mitarbeiter an uns haben und wie beantworten wir sie?

Ein Change-Prozess passiert und ist keine Angelegenheit auf ein paar Tage. Das wichtigste für die Kommunikation ist wie auch im Sport der Start: Eine frühzeitige, offene und regelmäßige Kommunikation beugt Gerüchten vor, signalisiert, dass Ängste der Mitarbeiter wahrgenommen werden und vermittelt Visionen, Fortschritte und Entscheidungen. In dieser konsequenten Kommunikation werden die wichtigsten Botschaften stets wiederholt. Denn Wiederholung schafft Erinnerung.

Veränderungen finden neben dem Arbeitsalltag statt. Ein „Liegen bleiben“ anderer Aufgaben oder Verzögerungen kann daher leicht auftreten, wenn das Hauptgeschäft nicht vernachlässigt werden soll.

Arbeitspakete sind eine gute Regelung, den Change-Prozess in den Alltag zu integrieren, den Mitarbeitern nicht zu viel aufzubürden und Schritt für Schritt abzuarbeiten, nachhaltig und erfolgreich.

Haben Sie dazu Fragen, Anmerkungen, Feedback? Ich freue mich auf Ihre Rückmeldung: office@cs2.at

¹https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/how-to-beat-the-transformation-odds#0